Rovnost v odměňování žen a mužů

Barbara Havelková
Auditorium, Praha 2007, 160 stran | edice Téma | Plakát

Rovnost v odměňování žen a mužů Publikace předkládá právní analýzu institutu rovného odměňování tak, jak ji koncipuje český právní řád a právo Evropské unie, zejména judikatura Evropského soudního dvora. Snaží se přitom poskytnout návod pro poškozenou zaměstnankyni jak postupovat v případě podezření na diskriminaci v odměňování a současně upozornit zaměstnavatele na vhodné kroky k prevenci diskriminace. V případě, kdy se zdá být vhodnou jiná právní úprava, jsou činěna doporučení de lege ferenda.

Předmluva (Vladimír Špidla):

Rovnost žen a mužů a nediskriminace jsou základními zásadami Evropské unie. Přesto v roce 2005 byly v Evropské unii rozdíly v odměňování žen a mužů stále odhadovány průměrně na 15% a až na 25% v soukromém sektoru. Zatímco míra zaměstnanosti žen nepřetržitě stoupá, za posledních deset let bylo zaznamenáno pouze velmi slabé zlepšení v rozdílu odměňování. Jak je možné, že tento rozdíl přetrvává, ačkoliv ženy představují 59% vysokoškolských absolventů? Jak je možné, že rozdíl stoupá s věkem a postupující kariérou? Je normální, aby ženy, které byly na mateřské dovolené, nesly s sebou dopady na kariéru a plat ještě za 20 let anebo až do důchodu?

Přetrvávání rozdílu v odměňování žen a mužů ukazuje, že ženy jsou i nadále vystavovány přímé a nepřímé diskriminaci na trhu práce. To považuji v současné moderní společnosti za nepřijatelné nejen z hlediska lidsko-právního, ale i z hlediska plnohodnotného využití lidského kapitálu, zejména s ohledem na demografické změny a očekávané snížení aktivní populace.

Pro Evropskou komisi, a pro mě osobně jako Evropského komisaře zodpovědného za rovné postavení žen a mužů, je odstranění rozdílu v odměňování žen a mužů politickou prioritou. Proto jsem v červenci tohoto roku předložil zvláštní sdělení, které analyzuje příčiny tohoto rozdílu a navrhuje opatření na jeho snížení. Rozdíl v odměňování je také nedílnou součástí Plánu pro dosažení rovného postavení žen a mužů na období 2006-2010 a Evropské strategie pro růst a zaměstnanost, tzv. Lisabonské strategie, jejímž cílem je maximalizovat do roku 2010 ekonomickou konkurenceschopnost Evropské unie.

Ukazuje se, že rozdíl v odměňování je i nadále komplexní a často nesprávně pochopený fenomén. Proto vítám vydání této publikace, která se zabývá jednou z hlavních priorit Evropské unie v oblasti rovnosti žen a mužů a účelně přispívá k zvýšení povědomí a podnícení debaty o dané problematice v České republice.

Vladimír Špidla
Člen Evropské komise
zodpovědný za zaměstnanost,
sociální věci a rovné příležitosti

Obsah:

  • Použité zkratky
  • Přehled judikatury
  • Úvod
  • 1. Rozdíl ve výši příjmů žen a mužů v České republice
  • 1.1. Teorie vysvětlující praxi rozdílného odměňování žen a mužů
  • 2. Prameny právní úpravy
  • 2.1. Historický vývoj
  • 2.2. Evropské právo
  • 2.2.1. Sekundární právo
  • 2.2.2. Judikatura ESD
  • 2.2.3. Povinnosti plynoucí z členství v EU a co se stane při jejich neplnění?
  • 2.3. Implementace evropského práva v ČR
  • 2.4. Platná úprava
  • 3. Odůvodněnost antidiskriminačního zákonodárství
  • 3.1. Povinnost vyplývající z ústavy
  • 3.2. Pozitivní dopady na společnost, ženy a zaměstnavatele
  • 4. Odměna
  • 4.1. Mzda
  • 4.1.1 Nárokové a nenárokové složky mzdy
  • 4.2. Plat
  • 4.3. Odměna
  • 4.3.1. Rozdíl mezi odměňováním a rovným zacházením
  • 4.3.2. Rozdíl mezi odměnou a sociálním zabezpečením
  • 4.3.2.1. Státní nebo zaměstnanecký systém (důchodového pojištění)?
  • 4.3.2.2. Časová působnost rozhodnutí ESD
  • 4.3.2.3. Nemocenské pojištění
  • 4.3.3. Lze zaměstnanecké výhody považovat za odměnu?
  • 4.3.4. Srovnání odměn: celek či jednotlivé složky?
  • 5. Rovné odměňování
  • 5.1. Subjekty práva na rovné odměňování
  • 5.2. Subjekty povinnosti rovně odměňovat
  • 5.2.1. Outsourcing a agenturní zaměstnávání
  • 5.2.2. Stát jako zaměstnavatel
  • 5.3. Stejná práce a práce stejné hodnoty
  • 5.3.1. Obecná kritéria - posuzování hodnoty práce při tvorbě systému odměňování
  • 5.3.2. Konkrétní kritéria – posuzování individuálních výkonů
  • 6. Diskriminace v odměňování
  • 6.1. Diskriminace přímá
  • 6.1.1. Srovnání
  • 6.1.2. Výjimky a odůvodnění
  • 6.1.3. Případ přímé diskriminace před českým soudem
  • 6.2. Diskriminace nepřímá
  • 6.2.1. Srovnání
  • 6.2.2. Skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň
  • 6.2.3. Dopad na jedno pohlaví
  • 6.2.4. Objektivní odůvodnění nepřímé diskriminace a test přiměřenosti
  • 6.2.4.1. Diskriminace založená jednáním zaměstnavatele
  • 6.2.4.2. Diskriminace založená národním zákonodárstvím
  • 6.3. Rozdíl mezi diskriminací přímou a nepřímou
  • 7. Mechanismy uplatňování nároků v případech diskriminace
  • 7.1. Dostupnost informací o odměňování u zaměstnavatele
  • 7.2. Veřejnoprávní kontrola dodržování principu rovného odměňování
  • 7.3. Uplatnění soukromoprávního nároku – žaloba
  • 7.3.1. Před podáním žaloby
  • 7.3.2.Přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele
  • 7.3.2.1. Důkazní břemeno – diskriminace přímá
  • 7.3.2.2. Důkazní břemeno – diskriminace nepřímá
  • 7.3.2.3. Poučovací povinnost?
  • 7.3.3. Nároky plynoucí z porušení zákazu diskriminace
  • 7.3.4. Náhrada škody
  • 8. Aktivní politika podpory rovnosti v odměňování
  • 8.1. Usnadnění situace diskriminovaných žen
  • 8.1.1. Samostatné žalobní právo nevládních organizací
  • 8.1.2. Alternativní řešení sporů a pracovněprávní tribunály
  • 8.2. Motivace zaměstnavatelů
  • 8.3. Orgán podpory rovnosti
  • 8.4. Komplexní politika podpory rovnosti
  • Závěrem
  • Bibliografie
  • Rejstřík

Ukázka (PDF) |  O autorce |  Recenze |  Zpět

Tato stránka neslouží jako internetový obchod. |